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Ab sofort stellen wir Euch nach und nach die Keynotes der Hub Nights als Recap zur Verfügung. Last but not least: Henner Knabenreich, Speaker, Coach und Blogger aus dem HR-Bereich. Bei der 18. Hub Night stand er uns in einer spannenden Q&A Session Rede und Antwort.


„Ein Kicker im Flur macht noch keinen attraktiven Arbeitgeber!“ - Drei Fragen an Henner Knabenreich

Henner Knabenreich ist Speaker, Coach und Blogger aus dem HR-Bereich. Er hat bei der 18. Hub Night in einer offenen und sehr spannenden Diskussionsrunde viele Fragen rund um das Thema Recruiting beantwortet. Wir haben drei Fragen und Antworten gesammelt.

DHC: Dass Employer Branding wichtig ist, ist keine neue Erkenntnis. Doch wie wichtig ist es, dieses bereits in der Stellenausschreibung zu vermitteln?

Henner: Grundsätzlich gilt: Alles, was ein Arbeitgeber tut oder auch nicht tut, trägt zur Bildung seiner Arbeitgebermarke bei. Jeder Arbeitgeber sendet bewusst und unbewusst Signale aus, die von potenziellen Bewerbern interpretiert werden. So tragen bspw. schon Stellentitel und Einstiegstext entscheidend zum Erfolg der Ausschreibung bei. Mit bis zur Perfektion getrimmten Hochglanzbildern, die eine idealisierte Arbeitswelt darstellen (die aber in der Regel nicht der Realität entspricht) in Kombination mit langweiligen, selbstbeweihräuchernden und floskeltriefenden Unternehmensbeschreibungen ist heutzutage kein Blumentopf zu gewinnen, geschweige denn lockt man potenzielle Bewerber hinter dem Ofen hervor. Viel mehr wollen potenzielle Bewerber*innen das Unternehmen kennenlernen. Schon vorab wissen, wie das Unternehmen tickt. Viele Unternehmen verspielen zudem mit der Nutzung eher männlich besetzter Formulierungen die Chance, Frauen anzusprechen, was auch durch eine bevorzugte Behandlung der Bewerbung nicht mehr gekittet werden kann. Ein Kicker im Flur oder ein Obstkorb pro Woche sind nette Gimicks, machen aber noch keinen attraktiven Arbeitgeber aus.  Mitarbeiter*innen, Bewerber*innen sind nichts anderes die potenziellen Mitarbeiter*innen von morgen, wollen mit einer wirkungsvollen Arbeit begeistert werden, die Freude macht. Oft entsteht der Eindruck, dass die genannten Mitarbeitervorteile – wenn sie denn genannt werden – als Entschädigung für einen langweiligen Job dienen. Es reicht nicht, Bewerber*innen bzw. Mitarbeiter*innen mit blumigen Versprechen ins Unternehmen zu locken, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die Realität eine andere ist. Das rächt sich, etwa in Bewertungen auf kununu oder in der Kündigung.  Generell gilt: Je informativer eine Stellenanzeige, desto besser kann sich ein/e potenzielle/r Mitarbeiter*in ein Bild vom Unternehmen oder dem Arbeitsplatz in Spe machen. Diese möglichst praxisnahe Darstellung des Unternehmens und der Stelle trägt maßgeblich zur Entscheidungsfindung bei, ob das Unternehmen und der/die Interessent*in zusammenpassen.

DHC: Wie stehst du zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen?

Henner: Ich persönlich fordere schon seit vielen Jahren mehr Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen und spreche damit, wie u.a. Erhebungen von StepStone oder softgarden belegen, vielen Bewerber*innen aus der Seele. Gehaltsangaben tragen zu Transparenz und Fairness bei, als Bewerber*in weiß man, woran man ist, und kann bereits im Voraus entscheiden, ob es passt oder eben nicht. Unternehmen mit Gehaltstransparenz werden mit mehr und passenden Bewerbungen belohnt. In der Folge spart das Unternehmen durch effizientere Prozesse Zeit und Ressourcen. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten, die in Deutschland hoffentlich bald Schule machen wird.

DHC: Sollten sich Arbeitgeber*innen wegen schlechter Bewertungen, sei es auf Kununu, Xing oder auch Google, deiner Meinung nach Sorgen machen?

Henner: Sorgen sollten sie sich keine machen, aber auf diese Bewertungen reagieren – nur bitte nicht in Form von gefälschten Bewertungen. Vielmehr sollten diese Bewertungen ernstgenommen und direkt beantwortet werden. Indem man diese Bewertungen ernst nimmt, kann man durchaus auch mit schlechten Bewertungen bei Bewerber*innen punkten. Übrigens spiegeln schlechte Bewertungen oftmals nicht die Unzufriedenheit mit dem Arbeitsverhältnis per se wider, sondern mit dessen Ausgang – oder dem Verhalten einzelner Führungskräfte, welches im Zweifelsfall der gesamten Reputation eines Arbeitgebers schadet. Unternehmen sollten diese Erkenntnis nutzen und sich immer wieder hinterfragen, ob ihrer Meinung nach alles glatt gelaufen ist, um somit weniger erfreulichen Bewertungen im vornherein vorbeugen.  Ebenso sollten Mitarbeiter*innen proaktiv zur Bewertung ermuntert werden. Studien haben gezeigt, dass dies zu einem höheren Anteil positiver Bewertungen führt. Warum also nicht für sich nutzen?