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Ab sofort stellen wir Euch nach und nach die Keynotes der Hub Nights als Recap zur Verfügung. Wir machen mit Prof. Dr. Stefan Remhof und Alban Mehmeti von der Veritas Management Group weiter, die uns bei der 18. Hub Night einen Einblick in die Arbeit von Headhuntern gegeben haben.


Die Tätigkeit von Headhuntern als Erweiterung der eigenen Personalakquise

Personalsuche ist mittlerweile für fast alle Unternehmen im IT-Sicherheitsumfeld ein Albtraum. Laut einer Bitkom-Erhebung führt der Fachkräftemangel und damit jede unbesetzte IT-Stelle nicht nur zu Umsatzrückgang bei den betroffenen Unternehmen.  Offene Stellen sorgen zudem oft für Mehrarbeit im Team und tragen damit zur Arbeitsunzufriedenheit bei.

Neben eigenen HR-Aktivitäten können auch Headhunter eine Option bei der Personalsuche sein. Wie das geht, welche Vorteile das bietet, worauf bei einem guten Headhunter zu achten ist und was Mensch dabei beachten muss, darüber sprachen Prof. Dr. Stefan Remhof und Alban Mehmeti von der Veritas Management Group.

Wie arbeiten Headhunter?

Headhunter werden von Unternehmen beauftragt: Sie identifizieren geeignete Kandidat*innen für Unternehmen, sprechen diese an, screenen sie und schlagen sie dann einem Unternehmen vor. Oft greifen sie dabei auf einen eigenen Pool von Kandidaten zurück – recherchieren aber auch pro-aktiv und gehen auf interessante Kandidat*innen zu. Das wollen und können Unternehmen oftmals nicht direkt machen, da das Abwerben etablierter und fachlich versierter Kandidat*innen in der Branche zu Reputations- und Imageproblemen führen könnte. Teilweise fehlen auch interne Ressourcen, um aktiv auf Kandidatensuche zu gehen. Entscheidet sich das Unternehmen für eine/n Bewerber*in, dann zahlt es in der Regel eine Provision, die – je nach Position – zwischen 10 bis 30 Prozent des Jahresgehaltes ausmachen kann.

Wie läuft die Personalsuche ab?

Idealerweise arbeiten Headhunter nachhaltig im Interesse ihres Auftraggebers und der Bewerber*innen. Nachhaltig heißt, dass beide – Unternehmen und Arbeitnehmer*in – zufrieden mit ihrer Entscheidung sind. Die Veritas Group setzt dabei beispielsweise ihre dreistufige Triple-V-Methode entwickelt: Screening, Networking und Connecting. Entscheidend ist ein gutes Verständnis für das suchende Unternehmen, seine Kultur und die Passung von Bewerber*innen darauf auch im Hinblick auf deren Erwartungen. Sie bleiben zudem in den ersten Monaten oft mit beiden Parteien in Verbindung, um ggf. auch zu moderieren.

Welches sind die größten Hürden für Headhunter?

Die Kontaktaufnahme zu geeigneten Kandidat*innen erfordert viel Fingerspitzengefühl. Zum einen, weil nicht alle identifizierten Kandidat*innen wechselwillig sind und zum anderen ist das Abwerben von Experts alles andere als gern gesehen, da natürlich jedes Unternehmen daran interessiert ist, seine Fachkräfte selbst zu behalten. Ein Headhunter muss dementsprechend sehr diskret sein. Insbesondere Softwareentwickler*innen, IT-Projektmanager*innen, IT-Anwendungsbetreuer*innen, Data Scientists und IT-Security Experts weiterhin extrem gefragt. Das führt jedoch auch dazu, dass diese Berufsgruppen von Angeboten nahezu überschwemmt werden. Treten einzelne Headhunter forsch und penetrant auf, stoßen sie potenziellen Kandidat*innen vor den Kopf und bringen dadurch die gesamte Branche in Verruf.

Was sind Best Practices im Headhunting?

Angaben über Kandidat*innen können nur mit deren Einverständnis weitergegeben werden. Auch Unternehmensnamen werden in der Regel nicht im ersten Schritt weitergegeben. Wenn Kandidat*innen klarmachen, dass sie keine weiteren Angebote oder Kontaktaufnahmen wünschen, sollten sich Headhunter daranhalten. Passen trotz größter Sorgfalt Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in dann doch nicht zusammen,  dann lassen viele Headhunter Kulanz walten und unterstützen beide Seiten bei der Neuausrichtung.